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“중소기업에서 사실 (육아휴직) 1년을 쓰고 복귀한 케이스를 거의 못 본 것 같아요. 그게 약간 관례처럼 굳어진다고 봐야죠. 육아휴직을 쓴다라고 하면은 이제 송별식을 하죠.”

“유아기 단축 근무, 육아휴직 이런 거 다 자유롭게 쓰라, 눈치 보지 말고 쓰라고는 하지만 나 혼자 일찍 가게 되면 업무는 남아 있는 다른 팀원들에게 안배될 텐데. 회사는 그 부분에 대해서 보충을 해주지는… 가급적이면 안 해줄 거란 말이죠. 그러다 보니 자유롭게 쓰라고는 하지만 이게 진정 자유로운 것인가 이런 게 좀 있는 것 같아요.”

중소기업 인사관리 담당자들이 만기일시상환 대출 ‘일·생활 균형 연구진’을 만나서 한 말의 일부다. 24일 서울YWCA와 유한킴벌리 주최로 열린 토론회 ‘저출생 시대, 성평등 돌봄사회로의 전환’에서 이은아 이화여대 교수(여성학)는 300인 미만 사업장(중소기업) 인사관리 담당자 15명을 심층면접한 연구결과를 발표했다. 면접은 지난 7월 9~15일 온라인 영상회의 플랫폼에서 이뤄졌으며, 정보통신(IT)·제 개인회생변제금연체 조업·도소매·보건·서비스 등 다양한 업종으로 구성됐다. 50인 미만 사업장 6명, 50~100인 미만 4명, 100~300인 미만 5명이다.
면접에 참여한 중소기업 인사관리 담당자들은 대체인력을 구하기 어려운 현실을 토로했다. 한 서비스업종 중소기업 인사관리 담당자 ㄱ씨는 “동창회에서 업종을 달라도 관리직에 있는 친구들과 얘기해보면, 대기 새마을금고중앙회 관리직군 업에 있는 친구들은 확실히 좀 더 유연하다. 인력풀이 잘 돼 있고 시스템이 잘 돼 있다 보니까 윗선에서도 그런(육아휴직 등 제도) 규정을 지키게끔 내려오기도 한다”며 “그런데 저처럼 중소업체에 있는 친구들은 저랑 비슷한 의견이다. (다른 직원을) 육아휴직 보내주고 싶기는 한데, (그 직원이 하던 일은) 누가 하지, 내가 해야 하나 이런 이야기를 한다”고 말 법원개인회생제도 했다.
육아휴직을 쓰려면 ‘퍼스트 펭귄’이 되는 모험을 감수해야 한다는 이도 있었다. 무역업종 중소기업 인사관리 담당자 ㄴ씨는 “30대 남자 직원이 (육아휴직을) 한 번 썼고 그게 첫 케이스였다”며, “영업 같은 경우 분야별로 특화되어 있고 그 직원이 빠지면 대체 직원을 구하기가 굉장히 힘들어서 회사 입장에서는 그 직원의 부재로 그쪽 매출 한국장학재단 상환기간 이 줄어들 게 너무 뻔하게 보이니까, (윗사람이) 꼭 이걸(육아휴직) 써야 하는지, 회사에 너무 손실이 크다, 이걸 당사자한테는 아니지만 관리팀인 저한테는 이거는 회사에 부담되는 거라고 직접적으로 표현을 했다”고 말했다.
정부는 중소기업 사업주가 육아휴직 등 결원으로 대체인력을 활용할 때 1명당 월 최대 120만원을 지원하는 ‘육아휴직 대체인력지원금’ 제도 등을 운영하고 있다. 하지만, 현장에서는 이런 제도들이 뿌리내리지 않았다는 목소리도 나왔다. 한 담당자들은 “직원이 짧은 기간(3~6개월) 휴직을 쓸 경우 채용·교육에 시간과 비용이 더 들고, 복귀 전후로 휴직자와 대체 근무자가 오버랩해서 일하는 기간이 2~3주 생기는데 이때 회사의 급여 부담이 크게 느껴진다”고 했다.
일부 중소기업 담당자들은 남성 직원들이 “육아를 (부부가) 같이 해야 한다”는 인식을 공유하며 유연근무제 등을 적극적으로 활용한 결과, 우수 인력 이탈을 막거나 새로운 인재를 채용하는 등 긍정적인 효과를 경험했다고 전했다. 이 교수는 “업종별 특성은 있으나 모범 사례를 발굴해 확산·모델화하고, 업종별 대체인력 인프라를 구축할 필요가 있다”고 했다.



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‘딩크→유자녀’ 선택 바꾼 부부도 있다
이날 토론회에는 서울YWCA 신혼부부학교 수강자 가운데 무자녀 커플 9쌍, 유자녀 커플 9쌍 등 총 36명을 초점집단면접(FGI)한 신경아 한림대 교수(사회학)의 연구결과도 발표됐다. 신 교수는 면접 참여자들의 사례 중에 한국사회가 ‘저출산의 덫’에서 빠져나올 수 있는 힌트를 발견할 수 있었다고 말했다. 저출산의 덫은 2008년 인구학자 볼프강 루츠가 제시한 가설로이다. 출산율 하락이 계속되는 사회에선 출산에 대한 부정적 인식과 문화, 관행이 세대에서 세대로 전이된다는 게 주요 내용이다.
이날 토론회에 참여해 직접 사례 발표를 한 유자녀 남성은 “(직장에) 승진이 늦어져도 좋으니 (아이가 다니는 어린이집과) 가까운 곳으로 발령이 날 수 있도록 해달라고 부탁해서 다행히 근처에서 일할 수 있고, 1시간 일찍 퇴근하는 근로시간 단축제도 활용 중”이라면서 “조직 내 평가가 안 좋아지는 건 감수할 수밖에 없다. (어린이집과) 가까운 데 발령 나지 않았다면 가족이 위험에 빠졌을 것”이라고 말했다. 그는 “아이와 보내는 시간이 무척 소중해 선택을 후회하지 않는다”면서도 “아빠의 육아휴직을 의무화하고, 육아휴직이나 근로시간 단축제도를 쓰는 직원들의 일을 대신하는 다른 직원을 위한 인센티브를 도입해야 아빠들이 눈치 보지 않고 육아에 더 당당하게 나설 수 있을 것”이라고 덧붙였다.
신 교수는 젊은 부부 상당수가 결혼은 하더라도 아이는 낳지 않겠다는 ‘딩크’를 선택했으나 이들 중 일부는 나중에 아이를 낳기로 선택한 ‘계기’에 주목할 필요가 있다고 했다. 신 교수는 “남성들이 아내와 깊이 소통하고 가사노동을 자기 일로 받아들일 때 여성들은 배우자와 함께 아이를 키울 수 있으리라는 가능성을 발견한다”면서 “가족 내 젠더 관계의 변화가 출산을 선택하는 중요한 요인이 됨을 알 수 있다”고 했다.
일터와 사회의 변화도 주요하다. 연구에 참여한 한 유자녀 부부는 딩크로 살자고 했지만 결혼 6개월 만에 마음을 바꿔 아이를 낳았다. 아내가 건강이 나빠져 직장을 그만뒀는데, 남편도 다니던 회사에서 ‘최초’로 육아휴직 1년을 썼다. 부부는 직장에서의 불이익을 예상했으나, 남편은 회사 복귀 뒤 승진을 했고 두 사람은 둘째를 가졌다. 신 교수는 “면접에 참여한 남성 대부분은 아이를 함께 키워야 한다고 생각하고 실제 육아휴직을 사용하거나 아내를 대신해 육아를 전담하는 사례도 있었다”면서 “이같은 남성들의 변화는 한국사회에서 남성들이 일과 돌봄을 아내와 함께 수행하고 삶의 균형을 찾을 수 있도록 제도와 문화가 바뀌어야 함을 시사한다”고 했다.
김효실 기자 trans@hani.co.kr